احمدی صدر: تعدد و تکثر مدیران باعث افزایش آسیب اجتماعی شده است
تاریخ انتشار: ۱۸ اسفند ۱۴۰۱ | کد خبر: ۳۷۲۹۰۹۶۵
مدیرعامل سازمان رفاه، خدمات و مشارکت های اجتماعی شهرداری تهران گفت: تعدد و تکثر مدیران تصمیمگیر به نوبه خود بزرگترین آسیب همین موضوع تصمیم گیری و سیاستگذاری در موضوع اجتماعی خواهد بود به عبارت دیگر نه تنها از بروز آسیب جلوگیری نکردیم، بلکه اولین آسیب را ایجاد کردهایم. مطالعات زیادی در این حوزه انجام شده اما امروز شاهدیم که مسائل به سمت آسیب پیش میرود و آسیب های اجتماعی افزایش مییابد.
بیشتر بخوانید:
اخباری که در وبسایت منتشر نمیشوند!
به گزارش خبرگزاری برنا؛ احمد احمدی صدرمدیرعامل سازمان رفاه، خدمات و مشارکت های اجتماعی شهرداری تهران در سی و هفتمین همایش ملی روز مددکاری اجتماعی با بیان اینکه در حوزه اجتماعی و موضوعات و مسائل پیچیده اجتماع از این رو که با محوریت انسان دنبال میشود، بسیار پیچیده است لذا ساده انگارانه است فکر کنیم میتوان مسائل اجتماعی را به سادگی بررسی و پایش کنیم، گفت: مسئله انسان چند بعدی و متنوع است، از این رو مسائل اجتماعی هم دارای تنوع زیادی است و اگر در موضوعات اجتماعی به این تنوع توجه نکنیم و ابعاد مختلف را مورد بررسی قرار ندهیم، قطعا نمیتوانیم موجبات سلامت اجتماعی و افزایش تاب آوری جامعه را داشته باشیم.
وی با اشاره به موضوعات اجتماعی مثل بی خانمانها و معتادان در خیابانها گفت: اینها مسائلی است که آسیب تلقی می شود و این آسیب از آنجایی نشات گرفته که از چگونگی مواجهه با موضوعات اجتماعی و پیچیدگی جوامع بشری غفلت کردیم.
احمدی صدر معتقد است، در حوزه اجتماعی حرکت به سمت سلامت جامعه و اجتماع یا به اصطلاح خوب شدن حال شهر و جامعه مستلزم توجه به دو نکته است؛ اول اینکه سیاست گذاری و تصمیم گیری در این حوزه باید با مدیریت یکپارچه و منسجم انجام شود، در غیر این صورت شاهد تعدد و تکثر مدیران تصمیمگیر خواهیم بود که به نوبه خود بزرگترین آسیب همین موضوع تصمیم گیری و سیاستگذاری در موضوع اجتماعی خواهد بود به عبارت دیگر نه تنها از بروز آسیب جلوگیری نکردیم، بلکه اولین آسیب را ایجاد کردهایم. مطالعات زیادی در این حوزه انجام شده و زحمات زیادی کشیده شده اما امروز شاهدیم که مسایل به سمت آسیب پیش میرود و آسیب های اجتماعی افزایش مییابد.
وی تاکید کرد: در آسیب شناسی به این نتیجه رسیدیم که تعدد و تکثر مدیران در حوزه اجتماعی خود بزرگترین آسیب در عدم حل آسیب های اجتماعی است.
احمدی صدر با تاکید بر اینکه اجتماع متکی بر انسان و مسایل اجتماعی با محوریت انسان و انسان پیچیده به ما حکم میکند به پیچیدگیهای انسان توجه بیشتری کنیم، گفت: اگر میخواهیم مسایل و موضوعات اجتماع را حل و از آسیب جلوگیری کنیم اما از اصل و اساس انسان غافل شویم که آن توجه به ذات و عظمت انسان است، هرگز نمیتوانیم برای موضوعات اجتماعی راه حل پیدا کنیم.
وی تاکید کرد: اگر میخواهیم کاری برای اجتماع انجام دهیم و تحولی در جوامع بشری و شهر رخ دهد، باید به کرامت انسانی توجه ویژه کنیم و از این غفلت نکنیم.
وی با اشاره به اینکه حتی آسیب دیدگان اجتماعی و کسانی که در جامعه مورد آسیب قرار گرفتند و امروز از آنها به عنوان بی خانمان و معتاد و ... یاد میکنیم هم انسان و خانواده ما هستند، تصریح کرد: اگر مسئولان و تصمیم گیران با این نگاه برخورد کنند حتما شاهد حل آسیب های اجتماعی خواهیم بود.
انتهای پیام/
آیا این خبر مفید بود؟نتیجه بر اساس رای موافق و رای مخالف
منبع: خبرگزاری برنا
کلیدواژه: آسیب های اجتماعی جامعه سلامت شهرداری تهران معتاد آسیب های اجتماعی موضوعات اجتماعی موضوعات اجتماع
درخواست حذف خبر:
«خبربان» یک خبرخوان هوشمند و خودکار است و این خبر را بهطور اتوماتیک از وبسایت www.borna.news دریافت کردهاست، لذا منبع این خبر، وبسایت «خبرگزاری برنا» بوده و سایت «خبربان» مسئولیتی در قبال محتوای آن ندارد. چنانچه درخواست حذف این خبر را دارید، کد ۳۷۲۹۰۹۶۵ را به همراه موضوع به شماره ۱۰۰۰۱۵۷۰ پیامک فرمایید. لطفاً در صورتیکه در مورد این خبر، نظر یا سئوالی دارید، با منبع خبر (اینجا) ارتباط برقرار نمایید.
با استناد به ماده ۷۴ قانون تجارت الکترونیک مصوب ۱۳۸۲/۱۰/۱۷ مجلس شورای اسلامی و با عنایت به اینکه سایت «خبربان» مصداق بستر مبادلات الکترونیکی متنی، صوتی و تصویر است، مسئولیت نقض حقوق تصریح شده مولفان در قانون فوق از قبیل تکثیر، اجرا و توزیع و یا هر گونه محتوی خلاف قوانین کشور ایران بر عهده منبع خبر و کاربران است.
خبر بعدی:
زندگی سخت است اما مدیرعاملی سختتر!
عصر ایران / مدسه کار و کسب ؛ سیدمحمد حسینی* - زندگی سخت است اما مدیرعاملی سختتر است ، چون تصمیمات شما بر زندگی دیگران نیز تأثیر میگذارد. اما موفقیت هم بدون از دست دادن بعضی از داشتهها امکانپذیر نیست. بیشتر مدیرعاملها با مبارزهای سخت مواجهاند. چون نسبت به سرنوشت شرکتشان مسئولیتی منحصربهفرد دارند. آنها هر روز در معرض تصمیمگیری با سطح حساسیت مرگ و زندگی هستند.
کتابهای بیشماری توسط مدیران و رهبران کسب و کار نوشته شده است. مشکل اصلی آنها این است که مسیر موفقیت را مستقیم و سرراست نشان میدهند. اما آقای بن هاروویتز، نویسندهی این کتاب واقعیت را هم در نظر میگیرد، شرایط مبهم و تنگناهای زیاد و تفاوتهای فرهنگی افراد را هم تعریف میکند و توصیفات فوقالعاده ای از شرایط روحی خودش در دوران بحران دارد.
همهی مدیرعاملها خواسته یا ناخواسته شرکتشان را در مواجهه با بحران خواهند دید و باید برای مقابله با آنها مهارت داشته باشند.
اگر مدیرعامل هستید، بار بیشتر مسئولیت تصمیمگیری و عواقب آن بر روی دوش شماست اما این که بخواهید تنها با اتکا به دانش مدیریتی خودتان با مشکلات مواجه شوید، اشتباه است.
کارمندان شرکت هم جزئی از سرمایههای شرکت هستند و منافع شرکت با منافع آنها گره خوردهاست. پس لازم است آنها را تا حد امکان درگیر فرآیند تصمیمگیری و حل بحران کنید.
همانطور که میدانیم، مسئولیت، بدون اختیار و آزادی عمل ارزشی ندارد. کارمندی که مسئولیت دارد ولی اختیار تصمیمگیری ندارد، حس وفاداری به شرکت و شغلش نخواهد داشت.
اکثر مدیران این ذهنیت را دارند که خلاقیت در زمان آرامش خاطر و رشد شرکت باید صورت بگیرد. در حالی که زمانی که شرکت از هر لحاظی دچار تهدید است و احساس میشود وارد سراشیبی سقوط است، باید خلاقیت صورت گیرد. این یکی از مهمترین اصول مدیریت در شرایط بحران است.
حواستان به روح و روان خودتان باشد، این سختترین مبارزهای است که مدیران با آن مواجهاند. دقت داشته باشید که علیرغم کمک گرفتن از کارمندان و مشاوران در نهایت شما به تنهایی باید با مشکلات شرکت مقابله کنید.
یکی از حساساترین کارهایی که هر مدیرعاملی از انجام آن میترسد، اخراج کردن افراد است. شیوهی برخوردتان با این جریانِ اجتناپناپذیر میتواند تأثیری بزرگ بر شرکت تان بگذارد.
زمانی که به این نتیجه رسیدید کارمندی منافع شرکت را به خطر میاندازد، بهترین کار اخراج سریع اوست. تأخیر در اخراج کردنِ فردی که میداند قرار است اخراج شود، تعارض بین او و شرکت را شدیدتر میکند.
هیچکس از رساندن خبر بد، لذت نمیبرد اما نویسنده این کتاب اعتقاد دارد در جریان گذاشتن کارکنان به طور مستقیم امری حیاتی برای کسب موفقیت مدیرعامل است. چرا که مخفیکاری مشکلات ساده اولیه را تبدیل به امری غافلگیرکننده و حلنشدنی میکند. این غافلگیری، اعتماد کارکنان را خدشهدار میکند.
مدیرعامل باید پاسخگوی هر مشکلی در شرکت باشد و از همین رو تحت فشار ذهنی و روانی قرار میگیرد. اگر مدیرعامل هستید با عیان کردن مشکلات شرکت، در واقع آن را به افرادی میسپارید که میتوانند در سریعترین زمان ممکن آن را حل کنند.
برای نحوه ی بیان اخراج مدیران از قبل آمادگی داشته باشید. مدیری که اخراج میکنید قرار نیست برای همیشه هیچ همکاریای نداشته باشد. ممکن است در آینده به نحوی مجبور به همکاری با او باشید. پس شیوه صحبت با او باید معطوف به آینده هم باشد.
عزت نفس انسانها به راحتی خدشهدار می شود و از طرفی به سختی بازسازی میشود. هرگز کسی را که اخراج میکنید، سرزنش نکنید. برخورد منصفانه با مدیر اجراییِ اخراج شده، روی اخلاق و عملکرد تیم اجرایی تأثیر میگذارد و سبب میشود تیم اجرایی بعد از رفتن این عضو هم عملکرد درستی داشته باشند.
بخش منابع انسانی نقش مهمی در این مقوله دارد؛ چراکه کیفیت تعاملات و رفتار کارکنان را رصد میکند. قبل از این که رفتار نادرست یکی از کارمندان، شرکت را با بحران بزرگی مواجه کند، بخش منابع انسانی آن را برطرف میکند.
مدیران شرکتها را بر اساس مدلذهنی و عملکرد میتوان به دو دستهی تصمیمگیرندگان و اجراکنندگان تقسیم کرد.
تصمیمگیرندگان: مدیرانی هستند که بر روی یافتن مسیری که شرکت میخواهد طی کند، تمرکز دارند. به عبارتی جزء مدیران تصمیمگیرنده محسوب می شوند. در واقع آنها چندان در بخش اجرایی دخیل نیستند. اغلب مؤسسین شرکتهای نوپا در این دسته قرار میگیرند، مانند بیل گیتس که از جستجو و اتخاذ تصمیمات استراتژیک و چندساله لذت میبرند. آنها چندان درگیر جزئیات پیادهسازی چشم انداز و برنامه استراتژی نیستند. اغلب اوقات سازمان هایی که توسط این افراد اداره میشوند، عملکردی بینظم و فضایی پر هرجومرج دارند.
اجراکنندگان: مدیریت جزئیات برنامهها، نظارت بر عملکرد و درگیری با تحقیق و برنامهریزی را بیشتر دوست دارند. آنها از تصمیمگیرهای بزرگ و تغییرات شدید لذت نمیبرند، مثلاً دوست ندارند تصمیماتی در زمینهی تغییرات استراتژیک مهم بگیرند. گاهی این مسئله باعث میشود در زمان تصمیمگیریهای مهم کُند عمل کنند.
برای آنها بیش از آن که پاگذاشتن به دنیاهای جدید مهم باشد، حکمرانی هرچه پرقدرت در دنیایی که در حال حاضر در آن قرار دارند مهم است.
داشتن روحیه ای ترکیبی از هر دوی این ویژگیها (تصمیمگیرنده و اجراکننده) است. مثلا رییس فروش یک شرکت ممکن است جزو دستهی اول بوده و از تصمیمگیریهای بزرگ لذت ببرد اما وقتی طرحی کلی در تمام قسمتهای شرکت مطرح می شود و به تأیید همگان میرسد، بعد از آن مدیرفروش باید تمام انرژی خود را بر روی امور اجرایی طرح متمرکز کرده و تصمیمگیریهای بزرگ را به دیگران واگذار کند.
بن هاروویتز مینویسد: در طول این سالها به چند تکنیک برای سر و کله زدن با خودم رسیدهام:
چند نفر دوست پیدا کنید
با اینکه تقریباً غیرممکن است که در تصمیمات دشوار، توصیه فوقالعادهای از آنها دریافت کنید، اما از منظر روانشناسی، صحبت کردن با کسانی که تصمیمات چالشبرانگیز مشابهی را از سر گذراندهاند بسیار مفید است.
افکارتان را روی کاغذ بیاورید
وقتی قرار بود برای هیئت مدیره توضیح دهم که چون شرکتمان سهامی عام است به نظرم بهترین کار این است که تمام مشتریان و تمام درآمدمان را بفروشیم و کسب و کارمان را عوض کنیم، ذهنم واقعاً در هم پیچیده بود. برای نهایی کردن آن تصمیم، شرح مفصلی از استدلالم را یادداشت کردم. فرایند نوشتن این سند باعث شد از روانشناسی خودم فاصله بگیرم و بتوانم به سرعت تصمیم بگیرم.
تمرکزتان روی جاده باشد، نه دیوار
یکی از اولین درسهایی که در مسابقات اتومبیلرانی تعلیم داده میشود این است که وقتی دارید با سرعت ۳۰۰ کیلومتر بر ساعت پیچی را دور میزنید، روی دیوار تمرکز نکنید؛ تمرکزتان روی جاده باشد. اگر روی دیوار تمرکز کنید، با مغز توی دیوار خواهید رفت. اگر روی جاده تمرکز کنید، طبق جاده به مسیرتان ادامه خواهید داد.
اداره کردن شرکت هم شبیه همین است. همیشه هزاران چیز وجود دارند که ممکن است درست پیش نروند و کشتیتان را غرق کنند. اگر بیش از حد روی آنها تمرکز کنید، بسیار محتمل است که هم خودتان را دیوانه کنید و هم شرکت را به گِل بنشانید.
به جای فکر کردن به چیزهایی که باید از آنها بر حذر باشید، تمرکزتان را روی جایی که دارید میروید معطوف کنید.
اندریسن معتقد است که کارکنان مطالبات متعددی از شرکت دارند: حقوق، پاداش، اختیار سهام، حوزهی کنترل، عنوان شغلی.
از میان اینها، عناوین شغلی از همه بسیار ارزانتر است، بنابراین منطقی است که بالاترین عناوین شغلی ممکن را به کارکنان بدهیم. اگر با این عناوین حس بهتری پیدا میکنند، بگذارید خوشحال باشند. عناوین شغلی هیچ هزینهای ندارند.
علاوه بر این، با استفاده از روش اندریسن همیشه میتوانید برای رقابت با سایر شرکتها بر سر کارکنان جدید، حداقل در یک جنبه پیشنهاد بهتری ارائه کنید.
در مقابل، در فیسبوک مارک زاکربرگ عناوین را عامدانه بسیار پایینتر از استاندارد میچیند.
قائممقامهای ارشد در شرکتهای دیگر در فیسبوک باید پر و بال عنوان شغلیشان را تا حد مدیر یا سرپرست قیچی کنند.
______________________________
* سیدمحمد حسینی
نویسنده و مدرس مدرسه کار و کسب عصر ایران
تسهیلگر کتابخوانی
مدرس رشد و تعالی
نویسنده کتابهای «قدرت مطالعه» و «صفرتاصد تندخوانی»
عضو شورای کتابخوانی شهرداری تهران و همراهی با بیش از ۲۶سازمان و ۱۲دانشگاه برای آموزش و تسهیل کتابخوانی
آموزش آنلاین به بیش از ۲۰هزار نفر فراگیر
بنیانگذار سایت مرتا